Desde este Comité de Empresa hemos estado, estamos y estaremos preocupados por la igualdad en la empresa. En esta sección puedes encontrar información relacionada con el Plan de igualdad, el diagnóstico de situación en la empresa y el protocolo de acoso establecido para tratar los temas de acoso.

El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas con las que se trata de alcanzar en las empresas/administraciones la igualdad de trato y de oportunidad entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo (Art.46 de la Ley Orgánica 3/2007).

RESUMEN DE DATOS DEL DIAGNÓSTICO

SEGREGACIÓN DE LA PLANTILLA

  • Hombres

  • Mujeres

Hombres = 78.4%      Mujeres = 21.6%

NOTAS

No alcanza la horquilla establecida por la ley del 40% para considerar que existe una presencia equilibrada.

Podemos observar como la presencia de mujeres en los estudios de ingeniería es del 25,5%.

Puedes consultar todos los datos en el Diagnóstico de Situación.

BRECHA SALARIAL

BRECHA SALARIAL POR TITULACIÓN

100 % indica que el salario de la mujer, en dicha titulación, esta igualado al del hombre.

Conceptos que conforman el salario : Salario convenio, Complemento puesto de trabajo, Complemento consolidado desempeño, Plus mejora convenio, Antigüedad, Plus jefe de equipo e incentivo PMP.

BRECHA SALARIAL POR PUESTO

100 % indica que el salario de la mujer, en dicha titulación, esta igualado al del hombre.

Conceptos que conforman el salario : Salario convenio, Complemento puesto de trabajo, Complemento consolidado desempeño, Plus mejora convenio, Antigüedad, Plus jefe de equipo e incentivo PMP.

PUESTOS DE RESPONSABILIDAD

NOTA: En el Comité de Empresa creemos que, hasta que no haya una clasificación de todos los trabajadores de la empresa dentro de Grupos Profesionales, no tendremos una visión real de la situación salarial.

INFORMACIÓN

Con el plan de igualdad avanzamos hacia una sociedad más justa e igualitaria, se logran cambios para conseguir erradicar las desigualdades, aún existentes, entre mujeres y hombres y nos proporciona herramientas para eliminar las discriminaciones de las mujeres en el ámbito laboral.

 

Diagnóstico

El plan de igualdad comenzó con un análisis de la empresa en materia de igualdad. El objetivo era conocer la realidad de la plantilla, detectar las necesidades y definir los objetivos para mejorar la situación de las trabajadoras y trabajadores, estableciendo los mecanismos que permitieran formular las propuestas a implantar en la empresa. El objetivo era obtener indicadores relevantes que permitieran evaluar la gestión de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

 

Como conclusión de dicho diagnóstico, podemos destacar lo siguiente:

  • Por lo que respecta al número de incorporaciones por sexos producidas en el último año vemos como el porcentaje de mujeres se sitúa en un 12,3% del total (8 mujeres de 65 incorporaciones), dato que se sitúa por debajo de su presencia en la organización y del que había sido la constante en los últimos años (22,3% de un total de 139 incorporaciones).
  • La presencia de la mujer se sitúa en el 21,6%, por lo que no existe una presencia equilibrada.
  • El número de promociones y ascensos mantiene equilibrio con el porcentaje de presencia de la mujer en la organización, si bien se centra en aquellos cambios de puesto que no suponen cambio de categoría profesional, ya que los que suponen cambios de categoría son, salvo un caso, hombres. Esta circunstancia hace que no sea previsible un cambio de tendencia en la estructura jerárquica de la organización.
  • La plantilla tiene un nivel de formación alto, alcanzado el 83,82% de ésta la titulación universitaria.
  • El porcentaje de contratación temporal no está especialmente feminizado, pero si está ocupado por mujeres con reducciones de jornada con un 72,22%.
  • La brecha salarial se limita al 8.1% teniendo una evolución muy positiva en los últimos 5 años y reduciéndose al 6.8 % si se ponderan los contratos con reducción de jornada.

Es destacable que los trabajadores se siguen incorporando en las categorías profesionales donde actualmente hay más presencia de mujeres por lo que no es previsible un cambio de tendencia en la estructura de la organización, e incluso ligeramente un descenso, dado que los porcentajes de incorporación en la empresa, en las categorías de Ingenieros y Licenciados, se ha ralentizado en los últimos años.

Puedes consultar el Diagnóstico completo en este enlace.

 

Medidas acordadas

Las siguientes medidas fueron acordadas entre la Dirección de la empresa y la representación de los trabajadores en base a los resultados obtenidos del diagnóstico de igualdad:

  • Compromiso de trabajar para que la brecha salarial entre hombres y mujeres no supere el 10% en un plazo de 4 años.
  • Compromiso de trabajar para que, en un plazo de 4 años, se alcance una presencia mínima del 35% de mujeres en plantilla.
  • Se establecerán programas específicos para la promoción de mujeres a los puestos de responsabilidad en los que tengan menor presencia.
  • Se establece un Protocolo para la Prevención y Actuación en los casos de Acoso que antes no existía en esta Empresa.

Puedes encontrar el listado completo de medidas en el Plan de Igualdad.

El protocolo de acoso establece medidas orientadas a prevenir y evitar situaciones de acoso o susceptibles de constituir acoso. Además, establece un procedimiento interno de actuación para los casos en los que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja interna por acoso, por parte de algún empleado/a.

 

¿A qué tipos de acoso se refiere?

  • Acoso sexual
  • Acoso por razón de sexo y/o Acoso discriminatorio de orientación sexual e identidad de género y otros tipos de acosos discriminatorios.
  • Acoso laboral, moral o trato (mobbing).

 

¿Como denuncio una situación de Acoso?

El procedimiento se inicia con la presentación de la queja/denuncia ante la Dirección de Recursos Humanos, que realizará un chequeo de plausibilidad, y en caso de resultar positivo, le asignará un número de expediente y dará traslado del mismo al Comité de Actuación en Casos de Acoso. La presentación se puede hacer de la siguiente manera:

  • directamente por la persona afectada, o
  • por cualquier miembro de la Comisión de Igualdad, o
  • por la persona afectada a través de su representación sindical, o
  • por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.

 

¿Qué contiene el protocolo de acoso de Siemens SRA?

  • Definición de los objetivos del protocolo.
  • Descripción de los tipos y conductas constitutivas de acoso.
  • Descripción de las medidas a tomar en materia de prevención del acoso.
  • Definición de un Comité de Actuación en caso de acoso, y descripción de sus competencias y responsabilidades.
  • Descripción del procedimiento de actuación en caso de denuncia por acoso.
  • Medidas a adoptar tras la finalización del procedimiento.
  • Definición del seguimiento y evaluación que tendrá el protocolo por parte de la Comisión de Igualdad.
  • Medidas de divulgación del protocolo.

De las medidas pactadas en el plan de igualdad, los siguientes acuerdos se incluirán en el Convenio Colectivo:

  • Establecer un complemento por paternidad igual al establecido en el Art. 17 A) del Convenio colectivo para la maternidad. Es decir, a partir de ahora, a los padres también se les complementará el 100 % de su salario cuando estén disfrutando del permiso por paternidad. Hemos acordado que esta medida se aplique retroactivamente 18 meses antes de junio de 2018.
  • Se permitirá a todos los trabajadores, para conciliar su vida laboral y personal, solicitar flexibilidad horaria aún mayor a la que establece actualmente el Convenio Colectivo.
  • El permiso de paternidad se mejorará en 2 semanas por encima del legalmente establecido siempre y cuando éste (el legalmente establecido) sea inferior a 16 semanas (actual duración legal del permiso de maternidad).
  • El trabajador podrá hacer uso de hasta 4 semanas de teletrabajo, que se disfrutarán a la finalización del permiso de paternidad, en las que podrá prestar sus servicios desde su domicilio, siempre y cuando la función y tareas que desempeña sean compatibles con el trabajo en remoto y las necesidades organizativas del departamento.

Puedes encontrar el acuerdo en este enlace.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres pretende promover la adopción de medidas concretas en favor de la igualdad en las empresas, situándola en el marco de la negociación colectiva.
El artículo 45 de la citada Ley Orgánica establece que:
En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

Sobre el Protocolo de acoso

El Estatuto de los Trabajadores, de forma específica, contempla el derecho de los trabajadores/as al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo y al laboral.

Con la entrada en vigor de la PLRL, Ley 31/1995  (art. 14) el empleador está obligado a garantizar la seguridad y salud en la empresa, esto es, es el responsable de que la prestación de servicios se efectúe en adecuadas condiciones de seguridad y salud y, en consecuencia y por lo que aquí interesa, también lo es de prevenir, evitar y erradicar en su empresa los riesgos psicosociales en general y el acoso en particular

También, en el art. 48 LOI, obliga a todas las empresas a tener un protocolo o unos procedimientos específicos para prevenir el acoso, que se deberán negociar con los representantes de los trabajadores, con independencia de la obligación o no de la existencia de un plan de igualdad.

El artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, establece que todas las empresas deberán promover las condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o el acosos por razón de sexo, así como de procedimientos específicos para realizar las denuncias o reclamaciones de quienes lo sufran y para su prevención, como por ejemplo, códigos de buenas prácticas, campañas informativas, formación, etc.