Maternidad y Paternidad

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En esta sección resumimos todos los derechos y protecciones que se generan por el nacimiento o cuidado de un menor.

Maternidad-Paternidad
Lactancia

DERECHOS DURANTE EL EMBARAZO

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

El contrato de trabajo podrá suspenderse por riesgo durante el embarazo (Art.45 del ET).

Este derecho:

  • exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

A tener en cuenta:

  • No se computarán como faltas de asistencia los días de suspenso del contrato por riesgo durante el embarazo para el cómputo del 20% de faltas intermitentes que permiten un despido objetivo.
  • Interrumpe el cómputo del periodo de prueba sólo si se produce acuerdo entre ambas partes (Art. 14 del ET).
  • Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan (Art. 38 del ET).

PROTECCIÓN FRENTE AL DESPIDO

  • El despido durante el embarazo será considerado nulo (Art. 55 del ET).

LEGISTLACIÓN APLICABLE

LEGISLACIÓN APLICABLE:

NACIMIENTO Y CUIDADO DEL MENOR

DERECHOS

  • Nacimiento: 3 días laborables + 3 días por desplazamiento (Art.21-A-11 de Nuestro Convenio Colectivo).
  • Suspensión del contrato por maternidad durante dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.
  • Teletrabajo (ver sección Teletrabajo).
  • Suspensión del contrato por paternidad durante dieciséis semanas ininterrumpidas con los siguientes tramos de ampliación:
    • 2019: 8 semanas.
    • 2020: 12 semanas.
    • 2021: 16 semanas.

 

La suspensión del contrato:

  • Implica que seis semanas del permiso de maternidad se tienen que poner inmediatamente posteriores al parto y son obligatorias para la madre.
  • Podrá cederse al otro progenitor, todas ellas de manera ininterrumpida:
    • 2 semanas (desde el 1-Abr-2019).
    • 4 semanas (desde el 1-Ene-2020).
    • 6 semanas (desde el 1-Ene-2021).

 

Resto del Permiso:

  • Progenitores y progenitoras pueden decidir cómo distribuirlo, en periodos semanales de forma acumulada o interrumpida.
  • Puede disfrutarse hasta que el hijo o hija cumpla 12 meses.
  • Deberá de comunicarse con 15 días de antelación a la empresa.

A tener en cuenta:

  • El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión por maternidad inicialmente cedido aunque, en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, esta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
  • Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan (Art. 38 del ET).

PROTECCIÓN FRENTE AL DESPIDO

  • El despido durante el parto será considerado nulo (Art. 55 del ET).
  • Se considerará nulo (si no concurriese causa) el despido de los trabajadores tras haberse reincorporado al trabajo al finalizar el permiso de suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, si no han transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
    • Es necesario haber disfrutado de los permisos de paternidad, maternidad, adopción o acogimiento.

CORRESPONSABILIDAD

Con el fin de fomentar la corresponsabilidad, el permiso de paternidad se mejorará en 2 semanas por encima del legalmente establecido siempre y cuando éste (el legalmente establecido) sea inferior a 16 semanas (actual duración legal del permiso de maternidad). Este derecho se consiguió en la negociación del Plan de Igualdad (2018).

A tener en cuenta:

  • La Seguridad Social no ofrece el 100% del salario, sino el 100% de tu base de cotización a la Seguridad Social del mes anterior al permiso. Sin embargo, nuestro Convenio Colectivo lo complementa hasta el 100%, gracias a la negociación con la Dirección del Plan de Igualdad (2018).
  • En los casos de parto, si la madre no trabaja, se actúa igual que el supuesto general, presumiéndose que los períodos de maternidad han existido.
  • Se pueden disfrutar de las semanas de paternidad seguidas al parto o de forma a determinar de acuerdo con la empresa. Incluso pueden transformarse en medias jornadas si la empresa accede.
    Deben ser hasta 4 semanas ininterrumpidas, justo después del parto o adopción, a lo largo de la baja maternal (o en el periodo que determina la ley para esta baja), o cuando termina este periodo como muy tarde. La última semana del periodo de descanso podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha del nacimiento del hijo.

LEGISTLACIÓN APLICABLE

LEGISLACIÓN APLICABLE:

DERECHOS POR LACTANCIA

PERMISO RETRIBUIDO

Para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Este derecho:

  • Puede sustituirse por una reducción de su jornada de 1 hora + los 40 minutos de la comida, es decir en 1h40min (gracias al artículo 21-A-11 de nuestro Convenio).
  • Puede ampliarse hasta los 12 meses si ambos progenitores disfrutan de todo el permiso de forma simétrica (con la misma duración y en régimen de reducción de jornada). En este caso, hay que tener en cuenta que uno de los dos no tendría prestación de la seguridad social durante esos 3 meses, es decir, sería una reducción de jornada.
  • Puede acumularse en 4 semanas completas (gracias al artículo 21-A-11 de nuestro Convenio).
  • Puede disfrutarlo tanto el padre como la madre, independientemente de que trabaje o no el otro progenitor o la otra progenitora.

A tener en cuenta:

  • Cobras el 100% independientemente de tu base de cotización.
  • Debes avisar a RRHH 15 días antes de acogerte al permiso.
  • Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario coincida en el tiempo con el parto o la lactancia natural se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta aunque haya terminado el año natural a que correspondan. (artículo 38 del ET).

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

El contrato de trabajo podrá suspenderse por riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses (Art.45 del ET).

Este derecho:

  • exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

A tener en cuenta:

  • No se computarán como faltas de asistencia los días de suspenso del contrato por riesgo durante la lactancia para el cómputo del 20% de faltas intermitentes que permiten un despido objetivo.
  • Interrumpe el cómputo del periodo de prueba sólo si se produce acuerdo entre ambas partes (Art. 14 del ET).

PROTECCIÓN FRENTE AL DESPIDO

  • El despido durante la lactancia será considerado nulo (Art. 55 del ET).

LEGISTLACIÓN APLICABLE

LEGISLACIÓN APLICABLE:

AYUDAS (Ticket guardería, Ayuda Familiar)

TICKET GUADERÍA

Gracias al acuerdo conseguido en 2018, en la negociación del Convenio, dentro del “concepto de compensación flexible”, se establece un ticket guardería de 97 euros/mes* a empleados por cada hijo entre 0 y 3 años matriculado en escuelas de educación infantil a partir del año escolar 2018/19. Siempre y cuando lo permita la legislación vigente, dicho pago será considerado exento de tributación. En el caso que el empleado elija acogerse al ticket guardería, esta opción sustituirá a la ayuda familiar para este tramo de edad recogida en convenio. En caso de que ambos progenitores trabajen en la empresa, solo lo percibirá uno de ellos.

*Consulta el Convenio actualizado por si hubiéramos conseguido una actualización y la cifra no esté actualizada.

En el caso de entrega de Ticket Guardería, el empleado se beneficiará de una exención fiscal por la totalidad del importe, teniendo en cuenta que el importe recibido como retribución flexible no puede superar el 30% del salario anual del empleado. El importe destinado a los cheques guardería cotiza íntegramente a la Seguridad Social.

AYUDA FAMILIAR

Por cada persona a cargo del trabajador, y que como tal figure ante el I.N.S.S., la Empresa abonará la cuantía de 31,36€ al mes*.

El derecho a percibir este complemento, se extinguirá:

1º) Cuando el beneficiario a cargo del trabajador inicie una relación laboral remunerada.

2º) Cuando los hijos cumplan 25 años.

*Consulta el Convenio actualizado por si hubiéramos conseguido una actualización y la cifra no esté actualizada.

AYUDAS DEL ESTADO

Además, ten en cuenta que existen ayudas y deducciones del Estado como:

1. Las mujeres con hijos menores de tres años (o en los tres primeros años de una adopción o acogimiento) con derecho a la aplicación del mínimo por descendientes (ver Art. 58 de la Ley de IRPF) podrán minorar la cuota diferencial de este Impuesto hasta en 1.200 euros anuales por cada hijo menor de tres años.

2. El importe de esta deducción se podrá incrementar hasta en 1.000 euros adicionales cuando el contribuyente que tenga derecho a la misma hubiera satisfecho en el período impositivo gastos de custodia del hijo menor de tres años en guarderías o centros de educación infantil autorizados.

 

Para la práctica de esta deducción estatal no es necesario aportar ningún justificante emitido por la guardería o centro de educación infantil autorizado.

Consulta las dudas frecuentes de la página de la Agencia Tributaria.

Consulta la Ley de IRPF.

LEGISTLACIÓN APLICABLE

LEGISLACIÓN APLICABLE:

www.comitesiemensra.es/ccoo-sra/

   

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Sección sindical CCCOO
Sección sindical CCOO
ccoo.siemens-sra.es@siemens.com