SALARIO

En esta sección resumimos todos los aspectos importantes relacionados con el salario. Si tienes alguna duda o comentario, no dudes en contactar con nosotros.

1. Tu salario


Tu salario esta desglosado en varios conceptos que te explicamos en la sección de la Nómina. Principalmente, el Salario Convenio (concepto 0101 de la nómina) actualiza su valor mediante el artículo 11 del Convenio Colectivo, teniendo un valor que se puede encontrar en las tablas salariales para los trabajadores comúnmente denominados “dentro de tablas”, y un valor “ad personam” para los trabajadores comúnmente denominados “fuera de tablas” que son, a día de hoy, la mayor parte de los trabajadores de esta empresa (I+D, Ingeniería, Compras, etc.).

El objetivo de la dirección de Siemens es abaratar los costes salariales de los trabajadores de Siemens Rail Automation para hacerlos llegar a lo que se denomina “precio de mercado”, y así lo ha expresado la dirección. Por todos es conocido que el “precio de mercado” de trabajadores con la cualificación de los trabajadores de Siemens Rail Automation ha bajado en los últimos años, a la vez que el “precio de mercado” de los directivos ha subido, aumentando la desigualdad.


1.1 ¿Qué determina mi salario?

Principalmente, tu salario se incrementa cada año según el incremento conseguido durante la negociación del Convenio (ejemplo 2018: 1,8% consolidable + 1,26% no consolidable).

Si necesitas ayuda con la nómina o con algún cálculo salarial, habla con nosotros.

Además, existen los siguientes conceptos salariales básicos:

  • Antigüedad: Incremento del 5% del salario cada quinquenio y 1 día de permiso retribuido por cada quinquenio a partir del quinto.
  • Horas Extra: 1 hora extra= 200% salario/hora ordinaria o 1 hora extra = 1,75 horas de descanso.
  • Complemento consolidado por desempeño (ver artículo 14B del Convenio Colectivo).
  • Complemento de la prestación por enfermedad, accidente, maternidad o paternidad: Complementado hasta el 100% del salario base.
  • Paga extra de Julio y Navidad: 1 mensualidad de salario base y otros complementos.
  • Paga extra de Enero: 1 mensualidad y media de salario base.

Por otro lado, para los trabajadores de dentro de tablas, existen los siguientes conceptos:

  • Plus jefe de equipo: Operarios con personal a su cargo o que representen a la empresa ante el cliente.
  • Plus nocturnidad.
  • Plus cambio de jornada a sábado, domingo o festivo.
  • Plus de pruebas y puesta en servicio con el cliente. Ver Tablas 1A y 1B del Convenio Colectivo.
  • Plus mejora de Convenio.
  • Dietas.
  • Horas de viaje.Ver Tablas 1A y 1B del Convenio Colectivo.

Valores actualizados

Consulta la sección del Convenio en vigor para ver los valores de cada uno de los conceptos.

1.2 ¿Mi salario es justo?

A la hora de valorar si estas siendo pagado de manera justa por el trabajo que realizas, tienes que tener en cuenta los siguientes puntos:

  • Tu salario debería de ser igual que el de tu compañero, que realiza las mismas tareas que tú (RD 6/2018, Artículo 28).
  • Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena o los periodos de descanso computables como de trabajo. (ET, Artículo 26).
  • No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto  de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.(ET, Artículo 26).
  • Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.(ET, Artículo 26).

¿Discriminación salarial?

Tienes derecho a solicitar, a través de tus representantes sindicales, la información sobre los valores medios de los salarios, según categoría profesional o puesto de trabajo, para comprobar si estas siendo discriminado salarialmente. Habla con nosotros.

LEGISLACIÓN

«Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.»

Estatuto de los trabajadores

«Artículo 26. Del salario
1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.
En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2, el salario en especie podrá superar el treinta por ciento de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.
2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.
5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.

2. La nómina


2.1 Datos del empleado

Fecha de antigüedad

Indica tu fecha de alta en la empresa, obteniéndose a partir de ésta tu antigüedad y el número de quinquenios a que tienes derecho en el concepto salarial “Antigüedad”.

Cat.Profesional

Indica tu categoría profesional. Aquí puedes ver tanto las actuales categorias profesionales como el nuevo sistema de clasificación profesional que se esta negociando.

Tipo contrato

Es un código numérico que identifica el tipo de contrato que se te ha realizado (Indefinido, Prácticas, etc). En el siguiente enlace podrás ver un listado de los tipos de contrato existentes.

Grupo cotiz

Indica tu grupo de cotización a la Seguridad Social. En la siguiente página hablamos sobre los Grupos de Cotización a la Seguridad Social.

CNAE

Es la Clasificación Nacional de Actividades Económicas. En nuestro caso, este código es el 7112, y corresponde a “Servicios técnicos de ingeniería y otras actividades relacionadas con el asesoramiento técnico”.

N.Afiliación SS

Indica tu número de afiliación a la Seguridad Social.

DATOS EMPLEADO

¡Comprueba tus datos!

Hay datos como tu Categoría profesional y tu grupo de cotización que son muy importantes y que pueden tener consecuencias para tu futuro. Contacta con nosotros si tienes dudas.

2.2 Conceptos salariales

Salario Convenio (0101)

Es el primer concepto salarial y aparece en la nómina de todos los trabajadores. Su valor se actualiza mediante el artículo 11 del Convenio Colectivo, teniendo un valor que se puede encontrar en las tablas salariales para los trabajadores comúnmente denominados “dentro de tablas”, y un valor “ad personam” para los trabajadores comúnmente denominados “fuera de tablas”.

Comp. Puesto Trab. (0542)

Este concepto salarial es el Complemento Puesto de Trabajo. Este concepto salarial ha sido inventado exclusivamente por la Dirección de la Empresa, no habiendo sido acordado con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT). Este concepto, en principio, no tiene por qué generar antigüedad ni actualizarse con la subida salarial pactada en Convenio Colectivo, siendo su cuantía actualizada al arbitrio de la Dirección. Este concepto podría sufrir modificaciones tanto al alza como a la baja, teniendo que dirimirse las modificaciones que perjudicasen al trabajador, en los tribunales de lo social y previa denuncia del trabajador afectado.

Comp. Consol. Desemp (2059)

Este concepto salarial es el Complemento Consolidado por Desempeño. Este concepto salarial es exclusivo de los trabajadores “fuera de tablas” y se cobra o no por un trabajador de “fuera de tablas” dependiendo de si le aplica o no el artículo XX del Convenio Colectivo.

CONCEPTOS SALARIALES

Sobre el CPT, ¿Sabías que…?

La empresa utiliza el concepto CPT, que no está regulado mediante el Convenio Colectivo, para absorber subidas salariales y para hacer desaparecer el concepto CCD conseguido por Convenio, con lo que dicho salario pasa a no estar consolidado, además de no verse nunca más afectado por las subidas del Convenio. Si es tu caso, contacta con nosotros.

Antigüedad (0802)

Este concepto salarial aparece en la nómina de todos los trabajadores que hayan acumulado al menos un quinquenio (5 años) de antigüedad en la empresa.

Los trabajadores de “fuera de tablas”, dependiendo del número de quinquenios acumulados de antigüedad pueden calcular el valor de la antigüedad de la siguiente manera:

  • Para los trabajadores que cobran en 12 pagas, se suman los siguientes conceptos: “Salario Convenio” y “Prorrata Extra VyN”. Entonces para una antigüedad de un quinquenio, se saca el 5% de la suma anterior, siendo el resultado el valor de la antigüedad. Para una antigüedad de dos quinquenios, se saca el 10% de la suma anterior. Y así sucesivamente hasta el valor máximo de antigüedad, que son cinco quinquenios (25%).
  • Para los trabajadores que cobran en 14 o 15,5 pagas, se aplica el porcentaje en base a los quinquenios acumulados, al concepto “Salario Convenio”.

Prorrata Extra VyN (0756)

Este concepto salarial aparece en la nómina de los trabajadores que hayan optado por cobrar en 12 pagas. Así, las pagas extra de verano y navidad se suman y se dividen entre 12 pagas, apareciendo así este concepto salarial.

Prorrata Extra Enero (0757)

Este concepto salarial aparece en la nómina de los trabajadores que hayan optado por cobrar en 12 o 14 pagas. Así, la paga extra de enero se dividen entre 12 o 14 pagas, apareciendo así este concepto salarial.

¿Dentro o fuera de tablas?

En esta empresa existen trabajadores denominados “dentro de tablas” y otros denominados “fuera de tablas”. Para más información, visita esta página.

CONCEPTOS SALARIALES RELATIVOS A UNA BAJA LABORAL


Prestac.oblig.Empresa-E (PA40)

Aquí se te paga por parte de la Empresa (está obligada por ley) el 60% del salario*1 desde el día 4 hasta el 15 ambos inclusive.

Prestaciones IT (PA10)

Aquí se te paga por parte de la Seguridad Social el 60% de tu salario*1 desde el día 16 hasta el día 20 ambos inclusive. Y el 75% desde el día 21.

Complementos IT (PC10)

Este concepto se paga porque así lo tenemos negociado en el Convenio Colectivo (art. 17A), y complementa las prestaciones antes mencionadas (PA40 y PA10) hasta el 100% de tu salario. Esto incluye los tres primeros días de baja y el complemento hasta el 100% de los restantes.

¿Estás de baja? ¡No trabajes!

Si trabajas durante una baja laboral, estás defraudando a la Seguridad Social. Si te están presionando para trabajar, contacta con nosotros.

¿Qué es la Incapacidad Temporal?

Es un subsidio diario que cubre la pérdida de rentas del trabajador producida por enfermedad  común o accidente no laboral, enfermedad profesional o accidente de trabajo y los períodos de observación por enfermedad profesional.

  • Enfermedad común y accidente no laboral: 60% de la base reguladora desde el 4º día de la baja hasta el 20º inclusive y el 75% desde el día 21 en adelante.
  • Enfermedad profesional o accidente de trabajo: 75% de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja en el trabajo.

En nuestro caso, gracias al Convenio Colectivo, la empresa complementa hasta el 100% del salario durante la baja con lo que pagará lo correspondiente a los días 1,2 y 3 de la baja y complementará hasta el 100% del resto de días de baja.

2.3 Conceptos no salariales

Ayuda transporte (2566)

Es un concepto no salarial que perciben todos los trabajadores de acuerdo a lo establecido en el artículo “18 C) Plus distancia y transporte”.

Subvención Comida (2704)

Es un concepto no salarial que perciben todos los trabajadores.

SI TIENES DUDAS CON ALGÚN CONCEPTO QUE NO APARECE AQUÍ, CONTACTA CON NOSOTROS.

3. Cálculos salariales


3.1 Salario bruto mensual

Este concepto suma todos los conceptos salariales de la nómina, y tiene el código 9904.

🧮 VER CÁLCULOS

A continuación se enumeran los conceptos salariales que componen el Salario bruto y en el orden que aparecen (siempre que el trabajador los cobrase) en el recibo de nómina:

a 0101 Salario Convenio
b 0542 Comp. Puesto Trab
c 0756 Prorrata Extra VyN
d 0757 Prorrata Extra Enero (12) / 0758 Prorrata Extra Enero (14)
e 0802 Antigüedad
f 2059 Comp. Consol. Desemp
g 0746 Plus Mejora Convenio
h 0722 Plus Jefe Equipo SRA

9904 Salario bruto = a€+ b€ + c€ + d€ + e€ + f€ +g€ + h€

3.2 Sueldo bruto/hora

El sueldo bruto hora, excepto para la gente de tablas salariales, se calcula dividiendo el sueldo bruto anual (ver más abajo) entre el número de horas de trabajo anual (1.717 horas, ver artículo 19 del Convenio Colectivo).

🧮 VER CÁLCULOS

Sueldo bruto hora = Sueldo bruto anual / 1.717 horas.

3.3 Sueldo bruto/anual

El cálculo del salario bruto anual dependerá de si eres Técnico (fuera de tablas), Empleado (Tabla 1A del Convenio) u Operario.

🧮 VER CÁLCULOS

Para calcular el sueldo bruto anual hay que tener en cuenta si se tienen las pagas extraordinarias prorrateadas. Veamos los diferentes casos, en las fórmulas se indica el código del concepto de la nómina ([cod nº]) para ayudarte con los cálculos:

CASO 1: Ninguna paga prorrateada (15.5 pagas: 12 mensualidades + Enero[1.5] + Verano + Navidad):


A: Salario Bruto [cod 9904]*12 +

B: 2*(Salario Convenio [cod 0101] + Salario Convenio [cod 0101] *(0,05 * nº quinquenios) + PLUSES[1]) +

C: (Salario Convenio [cod 0101] + Plus Jefe Equipo SRA [cod 0722])*1,5)

A + B + C

A: Salario bruto por 12 mensualidades.

B: Son las gratificaciones extraordinarias de Julio y Navidad que consisten en una mensualidad de (salario base + antigüedad + plus jefe de equipo + plus mejora de Convenio). Ver artículo 11 para más información.

El Plus Jefe de Equipo SRA (Artículo 13) y el Plus Mejora Convenio (Artículo 15) son sólo para los trabajadores de «Dentro de Tablas».

[1] PLUSES = Plus jefe equipo SRA [código 0722] + Plus mejora Convenio [código 0746]

C: Es la paga extraordinaria de Enero, que consiste en una paga anual por un importe de mensualidad y media de salario o sueldo base y plus jefe de equipo, excepto antigüedad (ver artículo 16).

CASO 2: Prorrateadas las pagas extra de verano y navidad pero no la de enero (13.5 pagas: 12 mensualidades + paga Enero[1.5]):


A: Salario Bruto [cod 9904]*12

C: (Salario Convenio [cod 0101] + Plus Jefe Equipo SRA [cod 0722]) * 1,5

A + C

A: Salario bruto por 12 mensualidades.

C: Es la paga extraordinaria de Enero, que consiste en una paga anual por un importe de mensualidad y media de salario o sueldo base y plus jefe de equipo, excepto antigüedad (ver artículo 16).

CASO 3: Prorrateada las paga de Enero pero no el resto (14 pagas: 12 mensualidades + Verano + Navidad):


A: Salario Bruto [cod 9904]*12

B: 2*(Salario Convenio [cod 0101] + Prorrata Extra Enero [cod 0758] + Salario Convenio [cod 0101] *(0,05 * nº quinquenios) + PLUSES[1])

A + B

A: Salario bruto por 12 mensualidades.

B: Son las gratificaciones extraordinarias de Julio y Navidad que consisten en una mensualidad de (salario base + antigüedad + plus jefe de equipo + plus mejora de Convenio) + la paga extraordinaria de Enero prorrateada . Ver artículo 11 para más información.

El Plus Jefe de Equipo SRA (Artículo 13) y el Plus Mejora Convenio (Artículo 15) son sólo para los trabajadores de «Dentro de Tablas».

[1] PLUSES = Plus jefe equipo SRA [código 0722] + Plus mejora Convenio [código 0746]

CASO 4: Todas las pagas extra prorrateadas (verano, navidad y enero):


Salario Bruto [cod 9904] * 12

3.4 Descuento por Huelga

Os aclaramos los cálculos que hay que hacer para calcular lo que la empresa tiene que descontar por la huelga.

🧮 VER CÁLCULOS

La hora de huelga se calcula con la siguiente fórmula:

[(Sueldo bruto anual/365/8)*1,4]

  • Por cada hora trabajada de lunes a viernes se devenga 0,4 horas de descanso pagado en fin de semana.
  • 40 horas trabajadas (5 jornadas) devengan 16 horas (2 jornadas) remuneradas en fin de semana.
  • Por lo tanto, por cada hora que se deja de trabajar por huelga se te deja de pagar tanto la hora de trabajo como las 0,4 horas que devengaría en fin de semana.
  • El cálculo del Sueldo Bruto lo puedes encontrar más arriba.

3.5 Horas extra

Las horas extra, según establece el artículo 14 de nuestro Convenio Colectivo, y el acuerdo al que se llegó en 2018, se abonarán al doble del sueldo bruto.

🧮 VER CÁLCULOS

Para la gente de dentro de tablas, el precio de la hora extra está establecido en las tablas salariales.

Para la gente de fuera de tablas, el precio de la hora extra se calcula de la siguiente manera:

(A/1.717 horas)*2

Donde:

A = (Salario Convenio [cod. 0101] * 15,5) + (NºQuinquenios * 0,05 * Salario Convenio [cod. 0101] * 14) + (Comp.Puesto Trabajo [cod. 0542] *12) + (Comp.Consol.Desemp [cod. 2059] *12)

También puedes utilizar la siguiente Hoja excel.

4. PMP


El Performance Management Process (PMP) es un sistema retributivo no pactado con la Representación Legal de los Trabajadores y cuyo propósito es dejar la subida salarial pactada en Convenio sin efecto para los que se «acogen» a dicho sistema.

Os vamos a explicar por qué el PMP es muy peligroso y por qué es ilegal.

El PMP, lejos de ser un premio, es un intento de control salarial global, ya que la Dirección tiene claro que la Negociación Colectiva beneficia los intereses de los trabajadores y por tanto, perjudica a los intereses empresariales.En pocas palabras, mediante este sistema y a corto/medio plazo, la Dirección pretende sustraer a los trabajadores parte de los beneficios empresariales obtenidos con el esfuerzo de éstos.


4.1 ¿Qué implica el PMP?

A los trabajadores que se adhieren al PMP la empresa les:

  • Quita el Complemento Consolidado por Desempeño (CCD). El concepto salarial Complemento Consolidado por Desempeño, que está en Convenio y se ve afectado por las subidas salariales pactadas, desaparece como tal, pasando a engrosar el CPT, un concepto que no está recogido en Convenio y que, por lo tanto, no sube por la lucha colectiva ni influye en la antigüedad. Además, se pierden las subidas que se consigan en el futuro para el CPT.
  • Congela el salario base. Una persona adscrita al PMP verá cómo su Salario Convenio se congela a partir de ese momento, y como la antigüedad es un porcentaje del Salario Convenio… pues eso que se ahorra la empresa.

¿Seguiré cobrando antigüedad?

Seguirás cobrando la antigüedad pero los quinquenios estarán congelados (mientras sigas en el PMP) y no serán tan cuantiosos al no haber tenido las subidas del salario base por Convenio. En definitiva, tu salario pasará a depender única y exclusivamente, primero, de cómo la Dirección quiera hacer que suban en global los salarios de los trabajadores, y segundo, de la opinión que tienen de ti tus jefes.

4.2 ¿Qué quiere conseguir la empresa?

Establecer subidas salariales no consolidables.

Para ello usa el Complemento Puesto de Trabajo (CPT) en lugar del Salario Convenio, para hacer las subidas (para más información sobre los conceptos salariales ver AQUÍ). El variable o bonus del PMP va aparte.

Aunque la Dirección diga que la subida del CPT es consolidable, este concepto no está pactado con los Representantes de los Trabajadores, estando por tanto fuera del Convenio Colectivo. Si la empresa decidiera quitártelo, tendrías que acudir a los tribunales (con los costes que conlleva), siéndole aplicable solamente la jurisprudencia (lo que otros jueces hayan dicho previamente sobre temas similares) que sobre este tema pudiera existir. No sería la primera vez que se absorbe mágicamente un concepto o que directamente no se tiene en cuenta para calcular el salario bruto.

El CPT es susceptible de ser absorbido por quinquenios. Esto quiere decir que si un año te toca quinquenio, en función de lo que la empresa decida, podrías no cobrarlo, ya que podrían bajarte el CPT en la misma medida que sube tu salario debido al quinquenio.

Diezmar la fuerza colectiva.

Restar poder a la lucha colectiva intentando desvincular a los trabajadores de las subidas conseguidas en un Convenio para todos. Esto a su vez hace que la próxima vez que te ofrezcan una subida salarial basada en el PMP, ésta pueda ser menor, ya que el Convenio Colectivo sirve como referencia con la cual van a comparar la «subida» salarial que te hagan. De esta manera, la parte «consolidable» en el CPT, además de tener inseguridades jurídicas, será cada vez menor, ganando protagonismo la parte variable.

Tener más control sobre los trabajadores

Un empleado cuyo sueldo tiene un porcentaje variable alto es mas fácil de explotar.

Como consecuencia, y a lo largo de algunos años, los trabajadores en su conjunto habrán obtenido incrementos salariales por debajo de lo que se hubiese conseguido en la Negociación Colectiva. ÉSTE ES EL PRINCIPAL OBJETIVO DE LA EMPRESA.

4.3 El PMP es ilegal

El PMP es ilegal por el hecho de ser un sistema que excluye a la subida salarial pactada en Convenio, es decir, todos los trabajadores tienen DERECHO a la subida salarial pactada en Convenio, siendo además un derecho al que no se puede renunciar.

Además, la empresa está obligada a pactar cualquier sistema de retribución con el Comité de Empresa. ¿Lo adivinas? No lo han hecho. También habría que plantearse los métodos que usa la empresa para que los trabajadores lo firmen: documentos firmados sin copia al trabajador, reuniones privadas para anunciar su «oferta», pocas explicaciones…

OTROS CASOS SIMILARES

La estrategia no es nueva, llámalo PMP , programa de objetivos, sistema de retribución por meritocracia…

  • En Alstom se «invita» a los nuevos contratados a firmar un anexo al Contrato donde el trabajador acepta desvincularse de ciertos artículos del Convenio.
  • En Siemens SA es normal el juego de trileros en el que ciertos conceptos se absorben por otros o las subidas salariales se hacen de acuerdo a unos objetivos… subjetivos.

4.4 ¿La gente lo acepta?

Pero… ¿Por qué la gente iba a aceptar este sistema de retribución en lugar de la subida pactada en Convenio?

Pues al final la gente dice que sí… como casi con cualquier otra cosa que te piden (sobreesfuerzos, fines de semana, etc.), ya que:

  • La figura de autoridad que tiene la Dirección hace que tiendas a creerte lo que ésta dice por boca de tu jefe.
  • Esa figura de autoridad tiene además capacidad coercitiva simplemente por su posición jerárquica (te sientes presionado consciente o inconscientemente).
  • Te hacen creer que has sido «elegido» y por tanto, esto parece que es un paso previo para «hacer carrera». Esto hace que la coerción descrita antes sea más fácil de llevar.
  • Naturalmente, la oferta de incremento salarial que te hacen la primera vez no es despreciable… o eso te hacen creer.

4.5 ¿Cómo perjudica el PMP a los trabajadores?

Ya hemos explicado que al «adscribirte» al PMP te dejan de aplicar las subidas consolidables por Convenio. Pero es que ademas, si tienes el Complemento Consolidado por Desempeño, y como este conforma, entre otros, el Salario Consolidado, cuando te eliminan el CCD en el proceso del PMP, el salario consolidado total no solo se congela sino que ademas disminuye .

Por los casos que hemos estudiado en Siemens SA, a la larga tu salario total es inferior a cómo sería si se basará en las subidas por Convenio.

Los quinquenios, al calcularse con el salario convenio, van decreciendo en su subida en comparación a como lo harían si tu salario se incrementara acorde a lo que se firma en Convenio.

Como tus incrementos salariales se ven encorsetados por la franja salarial subjetiva que marca la empresa, acaba desplomándose a la larga.

En definitiva…

Te están vendiendo una moto. Hay gente a la que ha tenido que venderle la moto incluso directamente la Dirección ante sus reiteradas negativas.

La moto se va a escacharrar dentro de poco. Este sistema, lejos de ser mejor para ti, está pensado para que pierdas poder adquisitivo.

La moto no tenía los papeles en regla. Si te hacen firmar algún papel mediante el que renuncias a la subida establecida en el Convenio Colectivo, que sepas que eso es ilegal.

4.6 Fin del PMP

La Inspección de Trabajo, tras denuncia interpuesta por el Comité de Empresa y después de citar a la empresa para examinar el sistema retributivo PMP, determino iniciar un procedimiento sancionador por infracción grave. Adjuntamos la comunicación de la inspectora de trabajo.

Mas tarde, en 2021, la Dirección, para no enfrentarse a problemas legales y a cierto descontento entre los trabajadores, tuvo que dar marcha atrás y acabar con las subidas del PMP desligadas del Convenio.

Cualquier duda, ponte en contacto con nosotros.

4.7 Comunicados

PMP, ¿Premio o Timo?

Ha llegado a nuestros oídos que se está produciendo lo que podría ser un timo, parecido al de la estampita, y que consiste en: Se reúne a trabajadores bien en grupo bien individualmente. Se les explica que pueden ganar mucho dinero (un 5% del sueldo o más) si acceden a lo siguiente: Pasar todo el Complemento Consolidado por Desempeño (CCD), ...
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¿Qué aceptas cuando aceptas el PMP?

Parece algo evidente que la compra de Dimetronic por parte de Siemens lleva aparejado el intento de que los salarios de los trabajadores de la ahora denominada Siemens Rail Automation pierdan poder adquisitivo con el tiempo. Hasta ahora han tomado medidas como: - Deshacerse de los trabajadores más veteranos y mejor pagados - Reducir los planes de carrera - Desvincular ...
Leer Más

Sistema Retributivo PMP

La Dirección de Siemens Rail Automation informó el pasado 11 de noviembre al Comité de Empresa (ante una petición nuestra) que alrededor de 88 trabajadores habían renunciado a la subida salarial establecida en el Convenio Colectivo, a cambio de adscribirse a un sistema retributivo al cual denominaron PMP, habiéndose aplicado unilateralmente por parte de la Dirección, y desde hace al ...
Leer Más

www.comitesiemensra.es/ccoo-sra/

   
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