SALARIO

1. Tu salario

Tu salario esta desglosado en varios conceptos que te explicamos en la sección de la Nómina. Principalmente, el Salario Convenio (concepto 0101 de la nómina) actualiza su valor mediante el artículo 11 del Convenio Colectivo, teniendo un valor que se puede encontrar en las tablas salariales para los trabajadores comúnmente denominados “dentro de tablas”, y un valor “ad personam” para los trabajadores comúnmente denominados “fuera de tablas” que son, a día de hoy, la mayor parte de los trabajadores de esta empresa (I+D, Ingeniería, Compras, etc.).

El objetivo de la dirección de Siemens es abaratar los costes salariales de los trabajadores de Siemens Rail Automation para hacerlos llegar a lo que se denomina “precio de mercado”, y así lo ha expresado la dirección. Por todos es conocido que el “precio de mercado” de trabajadores con la cualificación de los trabajadores de Siemens Rail Automation ha bajado en los últimos años, a la vez que el “precio de mercado” de los directivos ha subido, aumentando la desigualdad.

1.1 ¿Qué determina mi salario?

Principalmente, tu salario se incrementa cada año según el incremento conseguido durante la negociación del Convenio (ejemplo 2018: 1,8% consolidable + 1,26% no consolidable).

Si necesitas ayuda con la nómina o con algún cálculo salarial, habla con nosotros.

Además, existen los siguientes conceptos salariales básicos:

• Antigüedad: Incremento del 5% del salario cada quinquenio y 1 día de permiso retribuido por cada quinquenio a partir del quinto.
• Horas Extra: 1 hora extra= 200% salario/hora ordinaria o 1 hora extra = 1,75 horas de descanso.
• Complemento consolidado por desempeño (ver artículo 14B del Convenio Colectivo).
• Complemento de la prestación por enfermedad, accidente, maternidad o paternidad: Complementado hasta el 100% del salario base.
• Paga extra de Julio y Navidad: 1 mensualidad de salario base y otros complementos.
• Paga extra de Enero: 1 mensualidad y media de salario base.

Por otro lado, para los trabajadores de dentro de tablas, existen los siguientes conceptos:

• Plus jefe de equipo: Operarios con personal a su cargo o que representen a la empresa ante el cliente.
• Plus nocturnidad.
• Plus cambio de jornada a sábado, domingo o festivo.
• Plus de pruebas y puesta en servicio con el cliente. Ver Tablas 1A y 1B del Convenio Colectivo.
• Plus mejora de Convenio.
• Dietas.
• Horas de viaje.Ver Tablas 1A y 1B del Convenio Colectivo.

1.2 ¿Mi salario es justo?

A la hora de valorar si estas siendo pagado de manera justa por el trabajo que realizas, tienes que tener en cuenta los siguientes puntos:

• Tu salario debería de ser igual que el de tu compañero, que realiza las mismas tareas que tú (RD 6/2018, Artículo 28).
• Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena o los periodos de descanso computables como de trabajo. (ET, Artículo 26).
• No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto  de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.(ET, Artículo 26).
• Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.(ET, Artículo 26).

A misma función, mismo salario

Es una realidad que, en Siemens RA, existe gente que desarrolla las mismas funciones que sus compañeros y que no cobra el mismo salario. El plan de Igualdad, en su diagnóstico de situación, ya evidenció que existía una discriminación por razón de sexo pero existen otras discriminaciones relativas a la relación del trabajador con su manager, a su negativa a realizar horas extra encubiertas e incluso, porque el trabajador se niega a realizar trabajos de poca calidad o inseguros para el funcionamiento de nuestros sistemas de señalización.

1.3 Salarios relativos al IPC

Desde el año 2013, los salarios en Siemens Rail Automation no están indexados al IPC. Hasta ahora esto no ha supuesto una pérdida de poder adquisitivo, debido a la coyuntura económica (crisis, baja inflación e incluso deflación). El caso es que la inflación, como ya apuntamos desde el Comité de Empresa en una nota anterior, está empezando otra vez a ser un problema que podría devenir en pérdida de poder adquisitivo.

No es aceptable que en Siemens RA, una empresa con pingües beneficios (reconocido abiertamente por la Dirección en reuniones), los trabajadores pierdan poder adquisitivo. Es por ello que siempre tendremos el valor del IPC y el valor negociado entre los sindicatos y la patronal en los ANC (Acuerdos para la Negociación Colectiva), como valores de referencia a tener en cuenta, modulándolos con la marcha de nuestra empresa.

2. La nómina

2.1 Datos del empleado

Fecha de antigüedad

Indica tu fecha de alta en la empresa, obteniéndose a partir de ésta tu antigüedad y el número de quinquenios a que tienes derecho en el concepto salarial “Antigüedad”.

Cat.Profesional

Indica tu categoría profesional. Aquí puedes ver tanto las actuales categorias profesionales como el nuevo sistema de clasificación profesional que se esta negociando.

Tipo contrato

Es un código numérico que identifica el tipo de contrato que se te ha realizado (Indefinido, Prácticas, etc). En el siguiente enlace podrás ver un listado de los tipos de contrato existentes.

Grupo cotiz

Indica tu grupo de cotización a la Seguridad Social. En la siguiente página hablamos sobre los Grupos de Cotización a la Seguridad Social.

CNAE

Es la Clasificación Nacional de Actividades Económicas. En nuestro caso, este código es el 7112, y corresponde a “Servicios técnicos de ingeniería y otras actividades relacionadas con el asesoramiento técnico”.

N.Afiliación SS

Indica tu número de afiliación a la Seguridad Social.

DATOS EMPLEADO

¡Comprueba tus datos!

Hay datos como tu Categoría profesional y tu grupo de cotización que son muy importantes y que pueden tener consecuencias para tu futuro. Contacta con nosotros si tienes dudas.

2.2 Conceptos salariales

Salario Convenio (0101)

Es el primer concepto salarial y aparece en la nómina de todos los trabajadores. Su valor se actualiza mediante el artículo 11 del Convenio Colectivo, teniendo un valor que se puede encontrar en las tablas salariales para los trabajadores comúnmente denominados “dentro de tablas”, y un valor “ad personam” para los trabajadores comúnmente denominados “fuera de tablas”.

Comp. Puesto Trab. (0542)

Este concepto salarial es el Complemento Puesto de Trabajo. Este concepto salarial ha sido inventado exclusivamente por la Dirección de la Empresa, no habiendo sido acordado con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT). Este concepto, en principio, no tiene por qué generar antigüedad ni actualizarse con la subida salarial pactada en Convenio Colectivo, siendo su cuantía actualizada al arbitrio de la Dirección. Este concepto podría sufrir modificaciones tanto al alza como a la baja, teniendo que dirimirse las modificaciones que perjudicasen al trabajador, en los tribunales de lo social y previa denuncia del trabajador afectado.

Comp. Consol. Desemp (2059)

Este concepto salarial es el Complemento Consolidado por Desempeño. Este concepto salarial es exclusivo de los trabajadores “fuera de tablas” y se cobra o no por un trabajador de “fuera de tablas” dependiendo de si le aplica o no el artículo XX del Convenio Colectivo.

CONCEPTOS SALARIALES

Sobre el CPT, ¿Sabías que…?

La empresa utiliza el concepto CPT, que no está regulado mediante el Convenio Colectivo, para absorber subidas salariales y para hacer desaparecer el concepto CCD conseguido por Convenio, con lo que dicho salario pasa a no estar consolidado, además de no verse nunca más afectado por las subidas del Convenio. Si es tu caso, contacta con nosotros.

CONCEPTOS SALARIALES RELATIVOS A UNA BAJA LABORAL

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Prestac.oblig.Empresa-E (PA40)

Aquí se te paga por parte de la Empresa (está obligada por ley) el 60% del salario*1 desde el día 4 hasta el 15 ambos inclusive.

Prestaciones IT (PA10)

Aquí se te paga por parte de la Seguridad Social el 60% de tu salario*1 desde el día 16 hasta el día 20 ambos inclusive. Y el 75% desde el día 21.

Complementos IT (PC10)

Este concepto se paga porque así lo tenemos negociado en el Convenio Colectivo (art. 17A), y complementa las prestaciones antes mencionadas (PA40 y PA10) hasta el 100% de tu salario. Esto incluye los tres primeros días de baja y el complemento hasta el 100% de los restantes.

¿Estás de baja? ¡No trabajes!

Si trabajas durante una baja laboral, estás defraudando a la Seguridad Social. Si te están presionando para trabajar, contacta con nosotros.

¿Qué es la Incapacidad Temporal?

Es un subsidio diario que cubre la pérdida de rentas del trabajador producida por enfermedad  común o accidente no laboral, enfermedad profesional o accidente de trabajo y los períodos de observación por enfermedad profesional.

• Enfermedad común y accidente no laboral: 60% de la base reguladora desde el 4º día de la baja hasta el 20º inclusive y el 75% desde el día 21 en adelante.
• Enfermedad profesional o accidente de trabajo: 75% de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja en el trabajo.

En nuestro caso, gracias al Convenio Colectivo, la empresa complementa hasta el 100% del salario durante la baja con lo que pagará lo correspondiente a los días 1,2 y 3 de la baja y complementará hasta el 100% del resto de días de baja.

2.3 Conceptos no salariales

3. Cálculos salariales

3.1 Salario bruto mensual

Este concepto suma todos los conceptos salariales de la nómina, y tiene el código 9904.

3.2 Sueldo bruto/hora

El sueldo bruto hora, excepto para la gente de tablas salariales, se calcula dividiendo el sueldo bruto anual (ver más abajo) entre el número de horas de trabajo anual (1.717 horas, ver artículo 19 del Convenio Colectivo).

3.3 Sueldo bruto/anual

El cálculo del salario bruto anual dependerá de si eres Técnico (fuera de tablas), Empleado (Tabla 1A del Convenio) u Operario.

3.4 Descuento por Huelga

Os aclaramos los cálculos que hay que hacer para calcular lo que la empresa tiene que descontar por la huelga.

3.5 Horas extra

Las horas extra, según establece el artículo 14 de nuestro Convenio Colectivo, y el acuerdo al que se llegó en 2018, se abonarán al doble del sueldo bruto.

4. PMP

El Performance Management Process (PMP) es un sistema retributivo no pactado con la Representación Legal de los Trabajadores y cuyo propósito es dejar la subida salarial pactada en Convenio sin efecto para los que se «acogen» a dicho sistema.

Os vamos a explicar por qué el PMP es muy peligroso y por qué es ilegal.

El PMP, lejos de ser un premio, es un intento de control salarial global, ya que la Dirección tiene claro que la Negociación Colectiva beneficia los intereses de los trabajadores y por tanto, perjudica a los intereses empresariales.En pocas palabras, mediante este sistema y a corto/medio plazo, la Dirección pretende sustraer a los trabajadores parte de los beneficios empresariales obtenidos con el esfuerzo de éstos.

4.1 ¿Qué implica el PMP?

A los trabajadores que se adhieren al PMP la empresa les:

• Quita el Complemento Consolidado por Desempeño (CCD). El concepto salarial Complemento Consolidado por Desempeño, que está en Convenio y se ve afectado por las subidas salariales pactadas, desaparece como tal, pasando a engrosar el CPT, un concepto que no está recogido en Convenio y que, por lo tanto, no sube por la lucha colectiva ni influye en la antigüedad. Además, se pierden las subidas que se consigan en el futuro para el CPT.
• Congela el salario base. Una persona adscrita al PMP verá cómo su Salario Convenio se congela a partir de ese momento, y como la antigüedad es un porcentaje del Salario Convenio… pues eso que se ahorra la empresa.

¿Seguiré cobrando antigüedad?

Seguirás cobrando la antigüedad pero los quinquenios estarán congelados (mientras sigas en el PMP) y no serán tan cuantiosos al no haber tenido las subidas del salario base por Convenio. En definitiva, tu salario pasará a depender única y exclusivamente, primero, de cómo la Dirección quiera hacer que suban en global los salarios de los trabajadores, y segundo, de la opinión que tienen de ti tus jefes.

4.2 ¿Qué quiere conseguir la empresa?

Establecer subidas salariales no consolidables.

Para ello usa el Complemento Puesto de Trabajo (CPT) en lugar del Salario Convenio, para hacer las subidas (para más información sobre los conceptos salariales ver AQUÍ). El variable o bonus del PMP va aparte.

Aunque la Dirección diga que la subida del CPT es consolidable, este concepto no está pactado con los Representantes de los Trabajadores, estando por tanto fuera del Convenio Colectivo. Si la empresa decidiera quitártelo, tendrías que acudir a los tribunales (con los costes que conlleva), siéndole aplicable solamente la jurisprudencia (lo que otros jueces hayan dicho previamente sobre temas similares) que sobre este tema pudiera existir. No sería la primera vez que se absorbe mágicamente un concepto o que directamente no se tiene en cuenta para calcular el salario bruto.

El CPT es susceptible de ser absorbido por quinquenios. Esto quiere decir que si un año te toca quinquenio, en función de lo que la empresa decida, podrías no cobrarlo, ya que podrían bajarte el CPT en la misma medida que sube tu salario debido al quinquenio.

Diezmar la fuerza colectiva.

Restar poder a la lucha colectiva intentando desvincular a los trabajadores de las subidas conseguidas en un Convenio para todos. Esto a su vez hace que la próxima vez que te ofrezcan una subida salarial basada en el PMP, ésta pueda ser menor, ya que el Convenio Colectivo sirve como referencia con la cual van a comparar la «subida» salarial que te hagan. De esta manera, la parte «consolidable» en el CPT, además de tener inseguridades jurídicas, será cada vez menor, ganando protagonismo la parte variable.

Tener más control sobre los trabajadores

Un empleado cuyo sueldo tiene un porcentaje variable alto es mas fácil de explotar.

Como consecuencia, y a lo largo de algunos años, los trabajadores en su conjunto habrán obtenido incrementos salariales por debajo de lo que se hubiese conseguido en la Negociación Colectiva. ÉSTE ES EL PRINCIPAL OBJETIVO DE LA EMPRESA.

4.3 El PMP es ilegal

El PMP es ilegal por el hecho de ser un sistema que excluye a la subida salarial pactada en Convenio, es decir, todos los trabajadores tienen DERECHO a la subida salarial pactada en Convenio, siendo además un derecho al que no se puede renunciar.

Además, la empresa está obligada a pactar cualquier sistema de retribución con el Comité de Empresa. ¿Lo adivinas? No lo han hecho. También habría que plantearse los métodos que usa la empresa para que los trabajadores lo firmen: documentos firmados sin copia al trabajador, reuniones privadas para anunciar su «oferta», pocas explicaciones…

OTROS CASOS SIMILARES

La estrategia no es nueva, llámalo PMP , programa de objetivos, sistema de retribución por meritocracia…

• En Alstom se «invita» a los nuevos contratados a firmar un anexo al Contrato donde el trabajador acepta desvincularse de ciertos artículos del Convenio.
• En Siemens SA es normal el juego de trileros en el que ciertos conceptos se absorben por otros o las subidas salariales se hacen de acuerdo a unos objetivos… subjetivos.

4.4 ¿La gente lo acepta?

Pero… ¿Por qué la gente iba a aceptar este sistema de retribución en lugar de la subida pactada en Convenio?

Pues al final la gente dice que sí… como casi con cualquier otra cosa que te piden (sobreesfuerzos, fines de semana, etc.), ya que:

• La figura de autoridad que tiene la Dirección hace que tiendas a creerte lo que ésta dice por boca de tu jefe.
• Esa figura de autoridad tiene además capacidad coercitiva simplemente por su posición jerárquica (te sientes presionado consciente o inconscientemente).
• Te hacen creer que has sido «elegido» y por tanto, esto parece que es un paso previo para «hacer carrera». Esto hace que la coerción descrita antes sea más fácil de llevar.
• Naturalmente, la oferta de incremento salarial que te hacen la primera vez no es despreciable… o eso te hacen creer.

4.5 ¿Cómo perjudica el PMP a los trabajadores?

Ya hemos explicado que al «adscribirte» al PMP te dejan de aplicar las subidas consolidables por Convenio. Pero es que ademas, si tienes el Complemento Consolidado por Desempeño, y como este conforma, entre otros, el Salario Consolidado, cuando te eliminan el CCD en el proceso del PMP, el salario consolidado total no solo se congela sino que ademas disminuye .

Por los casos que hemos estudiado en Siemens SA, a la larga tu salario total es inferior a cómo sería si se basará en las subidas por Convenio.

Los quinquenios, al calcularse con el salario convenio, van decreciendo en su subida en comparación a como lo harían si tu salario se incrementara acorde a lo que se firma en Convenio.

Como tus incrementos salariales se ven encorsetados por la franja salarial subjetiva que marca la empresa, acaba desplomándose a la larga.

En definitiva…

Te están vendiendo una moto. Hay gente a la que ha tenido que venderle la moto incluso directamente la Dirección ante sus reiteradas negativas.

La moto se va a escacharrar dentro de poco. Este sistema, lejos de ser mejor para ti, está pensado para que pierdas poder adquisitivo.

La moto no tenía los papeles en regla. Si te hacen firmar algún papel mediante el que renuncias a la subida establecida en el Convenio Colectivo, que sepas que eso es ilegal.

4.6 Fin del PMP

La Inspección de Trabajo, tras denuncia interpuesta por el Comité de Empresa y después de citar a la empresa para examinar el sistema retributivo PMP, determino iniciar un procedimiento sancionador por infracción grave. Adjuntamos la comunicación de la inspectora de trabajo.

Mas tarde, en 2021, la Dirección, para no enfrentarse a problemas legales y a cierto descontento entre los trabajadores, tuvo que dar marcha atrás y acabar con las subidas del PMP desligadas del Convenio.

Cualquier duda, ponte en contacto con nosotros.

4.7 Comunicados

PMP, ¿Premio o Timo?

Ha llegado a nuestros oídos que se está produciendo lo que podría ser un timo, parecido al de la estampita, y que consiste en: Se reúne a trabajadores bien en grupo bien individualmente. Se les explica que pueden ganar mucho dinero (un 5% del sueldo o más) si acceden a lo siguiente: Pasar todo el Complemento Consolidado por Desempeño (CCD), ...
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¿Qué aceptas cuando aceptas el PMP?

Parece algo evidente que la compra de Dimetronic por parte de Siemens lleva aparejado el intento de que los salarios de los trabajadores de la ahora denominada Siemens Rail Automation pierdan poder adquisitivo con el tiempo. Hasta ahora han tomado medidas como: - Deshacerse de los trabajadores más veteranos y mejor pagados - Reducir los planes de carrera - Desvincular ...
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Sistema Retributivo PMP

La Dirección de Siemens Rail Automation informó el pasado 11 de noviembre al Comité de Empresa (ante una petición nuestra) que alrededor de 88 trabajadores habían renunciado a la subida salarial establecida en el Convenio Colectivo, a cambio de adscribirse a un sistema retributivo al cual denominaron PMP, habiéndose aplicado unilateralmente por parte de la Dirección, y desde hace al ...
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