📜 Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19. (Ver RDL en pdf).

A continuación, os resumimos las medidas adoptadas a este respecto:

• La norma introduce limitaciones a los despidos, prohibiendo los despidos objetivos amparados en la situación excepcional consecuencia del COVID-19 (Artículo 2. Medidas extraordinarias para la protección del empleo). Se deduce que no se prohiben estos despidos sino que se encarecen, porque, de producirse, el juez los declarará improcedentes, con lo que la indemnización será mayor que si fueran procedentes por causas objetivas.

La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

Nota: El RDL 8/2020 y el RDL 11/2020, en caso de aplicación de ERTE, instan al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

📜 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. (Ver RDL en pdf)

📜 Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19. (Ver RDL en pdf)

A continuación, os resumimos las medidas adoptadas a este respecto:

Se podrán considerar por «fuerza mayor» las suspensiones de contratos y reducciones de jornada durante esta situación de excepción del Covid-19. Es decir, estamos hablando de cambiar las reglas de un ERTE. Recordad que un ERTE (Expediente de Regulación temporal de empleo) no es un despido sino la suspensión del contrato o a la reducción de la jornada durante un tiempo determinado con las siguientes características:

• No hay indemnización ya que no se trata de un despido.
• Hay prestación por desempleo o subsidio.
• El empresario tendrá la obligación de seguir pagando los costes 100% de las cotizaciones a la Seguridad Social respecto de la cuota empresarial.
• Durante los seis primeros meses se cobra el 70% de la base reguladora, a partir del séptimo, el 50%.

Los cambios aplicados  por el 📜 RDL 8/2020, respecto a los ERTE, son los siguientes:

• Flexibilización de los trámites:

– El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de cinco días.

– En los supuestos que se decida por la empresa la suspensión de contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19, el informe inspector, potestativo, se realizará en plazo improrrogable de 7 días.

• Las personas que no hayan cumplido el periodo mínimo de cotización también cobrarán la prestación contributiva por desempleo.
• No computará el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.
• La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal.
• La aplicación de estas medidas estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad (Disposición adicional sexta. Salvaguarda del empleo.)

Los cambios aplicados por el 📜 RDL 9/2020, respecto a los ERTE, son los siguientes:

• La duración de los ERTE autorizados al amparo de la situación extraordinaria derivada del COVID-19 no podrá extenderse más allá del periodo del estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020 (Disposición adicional primera). Para este punto, ver también el RDL 11/2020.

📜 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. (Ver RDL en pdf).

📜 Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19. (Ver RDL en pdf)

A continuación, os resumimos las medidas adoptadas a este respecto:

• Con el objetivo de facilitar el ejercicio de trabajo a distancia en empresa o puestos en las que no estuviera prevista se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, con carácter excepcional, por una autoevaluación de la persona trabajadora (Artículo 5. Carácter preferente del trabajo a distancia.)
  
• En este enlace, adjuntamos el Anexo de autoevaluación del puesto.

👉 Para garantizar la protección de las personas trabajadoras y seguir atendiendo a las necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar en el contexto de la crisis del COVID-19, se prorroga dos meses el carácter preferente del trabajo a distancia, así como el derecho de adaptación del horario y reducción de la jornada.

📜 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. (Ver RDL en pdf).

📜 Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19. (Ver RDL en pdf).

A continuación, os resumimos las medidas adoptadas a este respecto:

• Toda persona trabajadoras por cuenta ajena que tenga a su cuidado personas que requieren de su presencia (por razones de edad, enfermedad o discapacidad necesitan de cuidado personal y directo) tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma. Esto incluye el cuidado de los hijos por el cierre de los centros educativos o el cuidado de personas que ya no disponen de cuidador o asistente por causas relacionadas con el Covid-19.
• Se permite, en el caso de estar disfrutando ya de una adaptación de la jornada, reducción por cuidado de hijos o familiares u otra adaptación por conciliación, renunciar temporalmente a él o modificar los términos de su disfrute.
• La reducción por cuidado directo de algún menor de doce años no requerirá preaviso y no tendrá limitación en su disfrute (actualmente es de al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella).
• La reducción por cuidad de menor en tratamiento oncológico no requerirá preaviso y no tendrá limitación en su disfrute  (actualmente es de al menos la mitad de la jornada).

👉 Para garantizar la protección de las personas trabajadoras y seguir atendiendo a las necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar en el contexto de la crisis del COVID-19, se prorroga dos meses el carácter preferente del trabajo a distancia, así como el derecho de adaptación del horario y reducción de la jornada.

📜 Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadores de los servicios no esenciales (Ver RDL).

A continuación, os resumimos las medidas que han adoptado a este respecto:

• Paralización de toda la actividad económica no esencial durante las próximas dos semanas con un «permiso retribuido recuperable». Este permiso retribuido recuperable se asemeja mas a una distribución irregular de la jornada (ver Art.34 Jornada del ET) . La medida comenzará el lunes 30 de marzo y se alargará hasta el próximo jueves 9 de abril, ambos días incluidos. Posteriormente dieron un día de adaptación para las empresas.
• Los empleados recibirán su salario con normalidad (pagados por la empresa), pero esas horas no trabajadas se acumularán en una bolsa de horas que se recuperarán de forma paulatina y espaciada en el tiempo» una vez acabe el confinamiento.
• La recuperación de las horas de trabajo se podrá hacer efectiva desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma hasta el 31 de diciembre de 2020. Esta recuperación deberá negociarse en un periodo de consultas abierto al efecto entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, que tendrá una duración máxima de 7 días.
• No resultará de aplicación a las personas trabajadoras contratadas por las empresas que estuvieran aplicando un expediente de regulación temporal de empleo de suspensión, de conformidad con lo previsto en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, ni a las que estuvieran Teletrabajando, ni a aquellas a las que les sea autorizado un expediente en base a esta suspensión obligatoria de la actividad, así como a aquellas empresas que ya hayan optado por un mecanismo de distribución irregular de la jornada como consecuencia del COVID-19.

Entre las actividades esenciales, que se pueden consultar en el anexo del RDL (y que pueden ser modificadas por Ministro de Sanidad según necesidades y seguramente ampliada o discriminada por los ministerios o administraciones autonómicas y locales), se encuentran Alimentación: agricultura, pesca y la producción, transporte y venta de alimentos, Las profesiones relacionadas con la sanidad y la farmacia, Distribución de servicios de energía eléctrica, gas y agua, Correos y una parte de los transportes de mercancías y pasajeros, Fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado, Telecomunicaciones, Servicios fúnebres, Medios de comunicación, Instituciones penitenciarias, Protección y atención de víctimas de violencia de género, Distribución y entrega de productos de comercio electrónico, etc.

📜 Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19. (Ver RDL en pdf).

📜 Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19. (Ver RDL en pdf).

A continuación, os resumimos las medidas adoptadas a este respecto:

• El Gobierno insta a que las empresas incluyan también a los trabajadores temporales en los ERTE, sin necesidad de rescindir estos contratos. Para ello, el Ejecutivo ha aprobado que, en el caso de que una empresa suspenda su actividad por la crisis sanitaria, los contratos temporales que tuvieran sus trabajadores (incluidos los formativos, de relevo e interinidad) quedan también en suspenso (Artículo 5).

Por otro lado, el RDL 15/2020, respecto a la finalización de contratos en periodo de prueba, establece que:

• La extinción de la relación laboral durante el período de prueba a instancia de la empresa, producida a partir del día 9 de marzo de 2020, tendrá la consideración de situación legal de desempleo con independencia de la causa por la que se hubiera extinguido la relación laboral anterior.Asimismo, se encontrarán en situación legal de desempleo y en situación asimilada al alta, las personas trabajadoras que hubieran resuelto voluntariamente su última relación laboral a partir del día 1 de marzo de 2020, por tener un compromiso firme de suscripción de un contrato laboral por parte de otra empresa, si esta hubiera desistido del mismo como consecuencia de la crisis derivada del COVID-19. La situación legal de desempleo se acreditará mediante comunicación escrita por parte de la empresa a la persona trabajadora desistiendo de la suscripción del contrato laboral comprometido como consecuencia de la crisis derivada del COVID 19